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新常态下酒店实习生的留职意愿研究

 

    要:

酒店行业人才的竞争趋于白热化,然而实习生作为重要人才储备资源流失严重。为解决这一现实问题,以酒店实习生为研究对象,探究新常态下员工心理契约破裂对留职意愿的影响,及本土心理资本在两者间的作用机制。通过问卷调查收集278名酒店实习生样本,运用SPSS23.0、AMOS23.0进行数据分析,结果表明:(1)心理契约破裂显著负向影响酒店实习生的本土心理资本;(2)酒店实习生本土心理资本显著正向影响其留职意愿;(3)酒店实习生人际型心理资本与事务型心理资本均在心理契约破裂与留职意愿中起完全中介作用。

关键词:心理契约破裂;留职意愿;心理资本;酒店实习生;

作者简介:龙颖琪(1998-),女,广东广州人,香港中文大学社会科学学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理;;黄丽满,女,广东汕尾人,华南师范大学旅游管理学院,研究方向:人力资源管理;;*李军(1983-),男,河南周口人,华南师范大学旅游管理学院教授,研究方向:人力资源管理。;

A Study on Hotel Interns' Willingness to Stay in the New Normal

一、引言

目前,我国经济发展进入新常态,增长动力从要素、投资驱动转变为创新驱动,这意味着人力资本必将成为酒店业未来发展的核心竞争力。为酒店长远稳定的发展提供人才支撑,招聘实习生成为酒店人才战略重要手段之一。实习生在酒店从业人员中所占比例逐年升高,实习生及实习生转化的正式工占据人力资源的半壁江山。然而,通过酒店对实习生的管理发现,相当大一部分学生实习后对本行业职业承诺降低,大多不愿从事酒店工作。在酒店管理人才严重缺乏的环境下,每一位优秀实习生的流失都将造成酒店人力及时间成本等损失,不利于酒店可持续发展。因此,员工流失问题亟待解决。然而,在目前的员工流失研究中,主要关注全职员工,而缺乏从实习生角度进行前因探究。因此,本研究将以酒店实习生对研究对象,引入本土心理资本,从心理契约破裂角度验证其对留职意愿的影响机制。为酒店保留和培育高素质人才、发展核心竞争力建言献策。

二、研究假设

(一)心理契约破裂与留职意愿

参考焦念涛和郑向敏(2019)[1]在酒店实证研究中给出的定义,本研究把留职意愿定义为有过酒店实习经历的在校学生毕业后想要继续留职于该酒店或从事接待业的意愿强度。心理契约破裂则是员工对组织管理者未履行心理契约中承诺或责任而产生的主观感知或认知评价[2],是影响员工留职意愿的重要因素。

根据情感事件理论,工作事件导致的消极情绪长期累积会引起消极情感反应进而产生消极行为[3]这一模式同样适用于酒店实习生。意料不及的高强度工作量、加班、与正式工的差别待遇等工作体验会导致心理契约破裂,从而引发消极情绪反应,致使消极工作态度及行为的产生。由此推导出心理契约破裂会导致员工产生消极的工作态度及行为。留职意愿作为一种典型的工作态度,亦被包括其中。相关研究表明,心理契约破裂会导致多种消极结果变量,如心理契约破坏感会导致反生产行为[4]、离职行为[2]、不利于员工的创新行为[5]等。基于以上分析,提出如下假设:

假设1:心理契约破裂负向影响留职意愿。

(二)心理契约破裂与心理资本

柯江林等(2009)[6]的本土心理资本分为事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强)与人际型心理资本(谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让、感恩奉献)八个维度。前者与国外心理资本基本类似,体现了跨文化的一致性。人际型心理资本则具有独特的本土文化特征,体现了中国员工在人际互动中所遵从的价值观[6]。

国内关于心理契约破裂与心理资本关系的直接研究较少,相关研究证实心理契约与心理资本呈正相关。郭兵妹和朱爱芳(2018)[7]证明了心理契约正向影响心理资本。强萌(2015)[8]证实了女性海归知识员工心理契约与心理资本显著正相关。可合理推测,心理契约破裂会负向影响心理资本。根据资源保存理论,个体会倾向首先采取行动保护存在实际或潜在损失的资源,采取的行为包括减少甚至停止个人资源的投入[9]。当实习生感知到他应得的个人资源并没有被组织及时给予,相当于他个人资源在损失,实习生此时产生的失望、愤怒情绪对自身的乐观希望、坚韧顽强等事务型心理资本产生负面影响;在工作强度、工作管理及差别待遇等相关方面的消极工作事件有机会破坏实习生与上司或与同事的人际关系,从而对实习生的包容宽恕、尊敬礼让等人际型心理资本产生负面影响。同时,由于个体拥有的心理资源降低,其获得资源的能力也相应减弱,意味着即使酒店采取补救措施增加实习生心理资本,心理资本低的实习生获取的心理资源补充也较低于常人。基于以上分析,提出如下假设:

假设2:心理契约破裂负向影响心理资本;

假设2a:心理契约破裂负向影响事务型心理资本;

假设2b:心理契约破裂负向影响人际型心理资本。

(三)心理资本与留职意愿

积极组织行为学的观点认为心理资本高的人具有更多积极行为。面对困难也能表现得较常人更为积极,因此在工作中遇到消极工作事件甚至是感知到心理契约破裂的时候,心理资本高的员工会倾向做出较为积极的反应。Luthans和Jensen(2005)[10]对护士的实证研究发现心理资本水平分别与留职意向和组织承诺存在显著的正相关。刘艳舒(2013)[11]则通过抽样调查300名企业员工证明心理资本在工作压力和离职倾向之间具有一定的调节作用,心理资本高的员工离职倾向要低于心理资本低的员工。以上研究使用的是四维心理资本量表,证实的是自信、乐观希望等事务型心理资本对离职倾向的负向影响。

根据梅奥的人际关系理论,提高劳动生产率的首要条件是提高工人满意度。高满意度源于员工个人需求的有效满足,不仅是物质方面的需求,更包括精神需求。实习生自身与组织的融合度,与组织的沟通以及与同事的交往都是其精神需求的一部分。实习生对酒店的情感和良好的人际关系可以提升实习满意度。实习满意度也被证明可有效提高员工留职意向[1]。另外,柯江林和孙健敏(2014)[12]发现人际型心理资本可以降低离职倾向。基于以上分析,提出如下假设:

假设3:心理资本正向影响留职意愿;

假设3a:人际型心理资本正向影响留职意愿;

假设3b:事务型心理资本正向影响留职意愿。

(四)心理资本在心理契约破裂与留职意愿中的中介作用

虽有实证研究证明心理契约破裂会对留职意愿产生直接影响,但是根据已有研究,心理契约破裂亦可以通过其他关键变量,对留职意愿产生影响。如满意度[1]、工作倦怠[13]等均被验证在心理契约破裂与工作行为间起中介作用。现有的研究中,有学者探究了心理资本在心理契约破裂与其导致的工作态度或行为中的中介作用机制。如Kim等(2018)[5]针对韩国首尔酒店员工的实证研究证实了心理资本在心理契约破裂与服务创新行为中起部分中介作用,何蕊(2013)[14]抽取了 248名新生代农民工进行问卷调查,发现在心理契约破坏、心理资本以及组织公民行为三者关系中,心理资本具有完全中介效应。

从实习生感知到不公平到心理契约破裂这一系列情感事件中,他们不太可能具有很高的自信、乐观、希望等积极情绪,人际关系也有可能受到打击,从而降低心理资本。心理资本受到损害后,实习生更容易基于消极工作事件与情绪对实习酒店或整个接待业作出消极判断,留职意愿降低。基于以上分析,提出如下假设:

假设4:心理资本在心理契约破裂对留职意愿的影响中起中介作用;

假设4a:人际型心理资本在心理契约破裂对留职意愿的影响中起中介作用;

假设4b:事务型心理资本在心理契约破裂对留职意愿的影响中起中介作用。

三、研究设计

(一)研究样本与数据收集

本研究以酒店实习过或正在实习的学生为调查对象,样本来源于广东地区的7个高校及5个五星级酒店。采用线上线下结合的方式收集问卷384份,其中有效问卷278份,有效率为72.40%。

(二)变量测量

心理契约破裂采用沈伊默和袁登华(2007)[2]修订的“心理契约破坏”量表。留职意愿采用焦念涛和郑向敏(2019)[1]修订的就业意愿量表。均采用Likert七点计分,即从“完全不符合”到“完全符合”分别计1~7分,其中心理契约破裂量表使用反向编码。心理资本参考柯江林等(2009)[6]编制的本土心理资本量表,采用Likert六点计分,即从“完全不符合”到“完全符合”分别计1~6分。

四、结果

(一)描述性统计分析

采用SPSS 23.0进行描述性统计分析。样本男女占比分别为22.3%和77.7%。以酒店专业为主(76.6%),旅游管理大类非酒店专业和非旅游管理大类专业分别为18.0%和5.4%。实习总时长分布较均衡,3个月以内(含3个月)、3—6个月(含6个月)、6个月至1年(含1年)和1年以上分别为28.1%、25.5%、25.5%和20.9%,实习的岗位大多为前厅部(40.6%)和餐饮部(47.1%)。

(二)信效度检验

将所有研究题项在SPSS23.0软件中进行探索性因子分析,得到未旋转时的第一个主成分的解释变异量为33.1%,故数据不存在明显的共同方法偏差问题。所有变量的Cronbach'sα在0.863~0.919之间,高于0.7,表明量表信度良好。应用AMOS23.0软件进行验证性因子分析,显示各变量的标准化因子载荷在0.713~0.936之间,均大于0.7,组合信度在0.863~0.920之间,大于建议值0.7。平均萃取方差在0.614~0.793之间,大于建议值0.5。以上说明量表聚合效度良好。同时,每一列AVE的平方根(粗体字)大于变量间的相关系数,表明量表具有较好的区分效度。

 

表1 相关性及区别效度分析 

(三)假设检验

  1. 直接路径检验。

应用Amos23.0软件构建方程模型,验证假设。结果表明心理契约破裂显著负向影响事务型心理资本(β=-0.37,p<0.001)和人际型心理资本(β=-0.19,p<0.01),心理契约破裂对留职意愿影响不显著(β=-0.10,p>0.05)。事务型心理资本(β=0.31,p<0.001)和人际型心理资本(β=0.33,p<0.001)显著正向影响留职意愿。故,假设1不成立,假设2、假设2a、假设2b及假设3、假设3a、假设3b均成立。

  1. 中介作用检验。

以Bootstrap的样本数为5 000,置信区间为95%的标准检验中介作用效果。结果显示,“心理契约破裂→事务型心理资本→留职意愿”中介效应值为-0.144,p<0.05。故,事务型心理资本在心理资本和留职意愿之间起完全中介作用。“心理契约破裂→人际型心理资本→留职意愿”中介效应值为-0.080,p<0.05。故,人际型心理资本在心理资本和留职意愿之间起完全中介作用。假设4、假设4a、假设4b成立。

图1 假设检验结果  

 

表2 中介效应检验结果 

五、研究结论

(一)研究结论与理论启示

本研究以酒店实习生为研究对象,基于情感事件理论与资源保存理论开展研究,研究结果如下:本土心理资本即事务型心理资本及人际型心理资本均在心理契约破裂与留职意愿间起完全中介作用;事务型心理资本及人际型心理资本均受心理契约破裂负向影响;两类心理资本均正向影响留职意愿。

本研究理论贡献主要有三方面:

第一,创新地提出并检验本土心理资本对酒店业实习生这一特殊群体留职意愿的影响机制。酒店实习生的事务型心理资本与人际型心理资本均对留职意愿有显著正向影响。然而前者与柯江林和孙健敏(2014)[12]的结论事务型心理资本对离职意愿出现显著正向影响不符。此情况的出现可能是存在研究对象的差异,实习生与企业正式员工的心理特性、职业发展规划等均有所不同。自信勇敢、奋发进取等事务型心理资本高的实习生对事业的期望与能力的自信主要表现在留职意愿上,离职则通常是有足够工作经验职员的选择。而人际型心理资本对留职意愿的正向作用则与柯江林和孙健敏(2014)[12]相符。

第二,本研究探究了心理资本在心理契约破裂与留职意愿间的中介作用。心理契约破裂通过心理资本的完全中介作用对留职意愿产生显著影响。心理契约破裂对心理资本的显著负向影响与Kim等(2018)[5]的结论一致,心理资本对留职意愿的正向影响也与周小曼等(2019)[15]一致。Kim和周小曼采用的是Luthans的四维心理资本进行论证,而本研究的结论则可以证明在中国文化背景下,实习生的人际型心理资本被心理契约破裂负向预测,并显著正向影响留职意愿。目前学界对三者关系的研究极少,本研究发现心理资本对两者的完全中介作用一定程度上打开了心理契约破裂对留职意愿影响机制的黑箱,更精确地理清心理契约破裂对留职意愿的作用机制。

第三,对比了事务型心理资本和人际型心理资本这两类心理资本的中介作用机制。心理契约破裂对事务型心理资本的负向影响(β=-0.37,p<0.001)要大于人际型心理资本(β=-0.19,p<0.01),在酒店实习中心理契约破裂主要来源于实际工作中,包括加班、工作量增大等,明显削弱了事务型心理资本,而真正的人际关系上的破裂是少数的,且实习生人际型心理资本普遍较高,更不容易被侵蚀。然而事务型心理资本与人际型心理资本对于留职意愿的影响程度几乎同等,说明人际型心理资本受心理契约破裂的消极影响作用较小,同时心理资本对提高留职意愿的作用较大,显然开发实习生的人际型心理资本更具优势。这一结论可能与中国文化背景相关,中国人更注重人际关系的融洽,工作中也会讲究感情,所以实习生在考虑留职时工作中人际关系对其影响大。也因此酒店在招聘实习生时便可以根据岗位优先挑选人际型心理资本高的人,对于培育实习生更有利。

(二)管理实践启示

在读学生由于知识水平比较高,心理方面的需求如受尊重的需求较普通员工更高,且对实习体验的高期待更容易造成实习期间的心理落差,所以酒店实习生的心理契约更应该受到酒店的关注。酒店进行员工心理关怀的成本远低于人员流动带来的直接或间接损失,且心理资本的作用在本研究已得到验证。由此可见,酒店若从心理资本角度进行员工关怀不仅有效节省成本还能增加留职意愿。

基于以上分析,提出以下建议:

首先酒店需要转变对实习生的定位,对实习生的合理定位有助于酒店提升对实习生心理契约具体内容的把握。对于实习生,酒店可以把他们定位为合作伙伴,与之建立伙伴关系。强调合作并相互尊重,如此满足了实习生受人尊重的需求。降低心理契约破裂造成心理资本与留职意愿下降的风险。其次,对于心理契约与心理资本的提升,具体措施必须针对实习生来制定,实习生与全职员工的心理差异大,一些常规的管理方法对实习生并无奇效。

在人际型心理资本方面:(1)满足实习生需要证明自身能力的需求。如每月颁发优秀实习生与优秀团体等荣誉称号,设置合理的奖励机制。结合合作与激励手段,增加实习的团队合作机会、给予实习生表现自己的机会,增加其成就感以提升他们的工作积极性,并使人际关系更融洽。(2)为实习生提供良好的人际环境。如通过师徒制度帮助实习生更快融入工作环境,师傅的心理资本与敬业度会对新员工产生积极影响[15]

在事务型心理资本方面:(1)对于优秀实习生,提供畅通的升迁通道,如直升管培生,或是留职后直接转正等。(2)增加对实习生的综合培训及轮岗机会。对实习生进行多方面包括心理与适应能力的培训,针对合适的实习生可以安排到行政部门等。

参考文献

[1] 焦念涛,郑向敏.酒店实习生心理资本对留职意愿的影响:满意度和组织支持感的作用研究[J].旅游学刊,2019,34(2):109-122.

[2] 沈伊默,袁登华.心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J].心理学报,2007(1).

[3] Howard M Weiss,Russell Cropanzano.Affective Events Theory:A Theoretical Discussion of The Structure,Cause and Consequences of Affective Experiences at Work[J].Research in Organizational Behavior,1996,18(3):1-74.

[4] 崔志敏.心理契约破裂、负性情绪与知识型员工反生产行为的关系研究[D].河北工程大学,2018.

[5] Kim T T,Karatepe O M,Lee G.Psychological contract breach and service innovation behavior:Psychological capital as a mediator[J].Service Business,2018,12(2):305-329.

[6] 柯江林,孙健敏,李永瑞.心理资本:本土量表的开发及中西比较[J].心理学报,2009,41(9):875-888.

[7] 郭兵妹,朱爱芳.三甲医院护士心理资本及心理契约和工作投入水平的相关性分析[J].中华劳动卫生职业病杂志,2018,36(8):614-617.

[8] 强萌.上海高技术企业女性海归知识员工心理契约与工作幸福感关系研究[D].华东师范大学,2015.

[9] Hobfoll S.E.Conservation of Resources:A New Attempt At Conceptualizing Stress.American Psychologist,1989,44(3):513-52.

[10] Luthans K W,Jensen S M.The Linkage Between Psychological Capital And Commitment To Organizational Mission:A Study of Nurse[J].The Journal of Nursing Administration,2005,35(6):304-310.

[11] 刘艳舒.企业员工工作压力对离职倾向的影响[D].东北师范大学,2013.

[12] 柯江林,孙健敏.心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响[J].经济与管理研究,2014(1):121-128.

[13] 陈恬.90后知识型员工心理契约对离职倾向的影响[D].西南大学,2019.

[14] 何蕊.新生代农民工心理契约破坏与组织公民行为:心理资本的中介作用[D].沈阳师范大学,2013.

[15] 周小曼,温碧燕,陈小芳,等.酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究———基于师徒制的视角[J].旅游学刊,2019,34(9):57-69.

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