关于酒店实习生留职意愿一项研究 - 酒店英语

关键词：心理资本;实习满意度;留职意愿;组织支持感;期望理论;

引言

2016年旅游业统计公报和教育部2017年中国大学生就业调查报告显示1, 全国高等院校旅游类专业大概每年有13万学生毕业, 却只有50%的毕业生从事与旅游类专业相关的工作。虽然酒店用人成本一直在上涨, 但吸引人才的效果不明显, 专业人才的缺乏对酒店的服务质量与品质带来一定的影响[1]。

这一现象也引起了一些学者的关注。有学者认为社会认知与学校因素 (如社会认知低、教学与实践脱节) 导致学生不选择到酒店就业[2,3];有研究发现酒店组织因素 (如实习计划制定、工作报酬、管理水平、培训、晋升机会等) 影响学生的留职意愿 (就业倾向或者择业倾向) [2,4,5];也有研究指出毕业生的个体因素 (如人力资本和社会资本) 会影响到其就业选择[6];还有研究认为实习已成为很多酒店管理专业学生职业选择的“分水岭”, 很多学生实习之后选择了不再从事酒店工作[7], 消极和未达预期的实习经历降低了实习生留在酒店行业工作的意向与比例[8]。综合来看, 已有文献对于留职意愿的研究大多强调经济因素和组织环境因素, 而对个体非经济因素强调较少, 针对实习生个体特征和因素的研究更是匮乏, 仅从实习社会化、乐观、心理期望、人格特质、性格特点、性别和价值取向等方面做了一些零星探索[9,10,11,12,13], 缺乏系统的分析, 对个体非经济因素作用机制和边界也没有作进一步的研究和阐释。田喜洲和左晓燕认为, 影响到个人的职业发展与成功的职业胜任力由社会资本、人力资本和心理资本3个部分构成, 是个体职业选择评估时的一个重要参考点[14], 因此, 本研究认为从个体心理资本切入探讨留职意愿的可能是一种新的研究思路。

心理资本 (psychological capital, PC) 是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 它是以人的积极心理能力——自信、乐观、希望和韧性等4种能力为基础建构出的概念, 是超越经济资本、社会资本和人力资本的一种核心心理要素[15]。工作匹配理论提出, 员工个体资源和组织环境或者工作要求之间的“兼容”程度或者契合度越强, 员工对于组织的依附性也就越高, 进一步影响其留职意愿[16]。具有良好心理资本的员工, 更容易获得从事酒店工作带来的契合和“兼容”体验, 从而促进其留在组织中发展的意愿[17,18,19]。

本研究认为, 实习生本人的心理资本可能也是影响其留职意愿的一个非常重要的因素, 但是鲜有研究关注。以往研究中, 心理资本对满意度[18]、满意度对留职意愿[20]都有着较好的预测作用。权变理论指出, 个体因素是在一定的组织情境中才发挥作用的, 对于初涉职场的实习生而言, 组织为其工作所提供的支持和帮助是一个非常重要的情境化条件[21]。究竟心理资本是否对留职意愿有影响, 有待于进一步的检验;如何引导学生充分了解他们在酒店发展的个体优势和条件, 以及怎样为他们的发展提供科学的支持与帮助, 促使他们更好地留在行业发展, 亟待科学的理论验证。基于此, 本研究拟采用“心理资本-实习满意度-留职意愿”这一中介过程的情境化特征, 尽可能全面地揭示心理资本对留职意愿的作用机制和作用边界, 以期丰富个体非经济因素对留职意愿影响的理论研究。

一、 理论与假设

1.1 心理资本与留职意愿

Luthans认为心理资本包括自信、乐观、希望和韧性等4种积极心理能力, 4种能力相互促进、协同发挥作用[15]。自信表现为追求成功的信心, 希望是追求目标中的意志体现, 乐观传达了现实中的灵活性, 韧性展示了遭受挫折后的复原与克服困难个体属性。现有的研究大多还是集中于企业员工或者管理人员的心理资本[22,23], 心理资本对工作绩效和组织公民行为都有正向的影响[24]。员工的心理资本开发已经成为人力资源战略中的重要工作内容。本研究将心理资本定义为酒店管理专业实习生所具有的一种积极心理能力, 是个体自信、乐观、希望和坚韧等要素的共同体现。

留职意愿 (willingness to be retained, WR) 是一种正向的倾向, 类似研究中有涉及就业倾向和择业倾向的提法。留职意愿因为对员工就业选择有较好的预测性[25], 因而受到学界和业界的高度关注。而已有研究多聚焦在员工离职倾向, 从工作-家庭冲突、工作阻隔、工作倦怠、情绪劳动、公平感、组织承诺等方面分析[20,26,27,28]。因实习生尚未正式进入职场, 更适合研究其留职意愿。研究中的留职意愿是指酒店管理专业学生毕业后打算在实习酒店或其他酒店 (本行业) 工作的意愿。个体心理特征能够加强个体留在酒店工作的意愿[29], 工作中应该基于学生的心理解决实习生离职问题[30]。Fredrickson的积极情绪“拓展-建构理论” (broaden and build theory) 认为, 处于积极状态下的个体更加专注, 倾向于用积极的心态认识外界的事物, 并基于此建构个体持久的资源, 进而提高个体胜任力, 参与组织的工作[31]。员工心理资本越高, 越愿意在组织中发挥自己的能力、实现自我价值, 减少员工离职意愿[32]。员工自我效能越高, 越有可能接收来自组织工作任务挑战, 对自己充满信心, 更能够接收从事酒店的工作[33]。工作中遇到困难与逆境时, 具有较好韧性和抗挫折能力的员工, 更容易坚持下来, 不轻易退缩甚至离开组织[34]。乐观而对未来充满希望的员工, 看待问题更积极, 对待从事酒店工作充满期待和认可, 因而更愿意留在组织中工作[35]。基于以上观点, 提出假设1:

H1:心理资本对实习生留职意愿有正向影响

1.2 心理资本与实习满意度

工作满意度是指员工感觉到工作本身及有关环境能够满足或有助于满足其工作价值观需要, 而产生愉悦感的程度[36]。工作满意度作为一种主观体验, 是员工在特定情境下所持有的一种积极的内在心理力量[37]。国内外学者对工作满意度进行了广泛研究, Larson和Luthans研究74位员工后发现, 员工心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关[38]。研究表明, 心理资本对工作满意度的影响作用主要来自与工作有关的韧性与自我效能感, 而希望与乐观二因子的影响作用不大。柯江林和孙健敏认为人际型心理资本才是工作满意度的主因[18]。

关于工作满意度的研究已有丰富的成果, 但对具有学生和员工双重角色的实习生的满意度研究还较少。已有研究中发现, 显著影响酒店实习生满意度的因素主要有工作报酬、领导水平、培训机会[4]、学校支持和实习中教师指导[5]。本研究将实习满意度 (internship satisfaction, IS) 定义为实习生感觉到实习工作以及实习的软、硬件环境能够满足或者帮助其实现自身工作期望的程度, 是一种态度体现。实习满意度会受到实习生个体因素的影响[39], 具有较高心理资本的人, 比他人具有更多的“资源”, 自我效能感强、充满信心、积极乐观、富有韧性、抗挫折能力强, 工作投入且具有较高的工作积极性[40], 具有处理更多复杂工作的胜任能力, 面对同样的工作内容时, 能够有更为突出的工作表现[41], 因此, 能够带来更多的成就感和价值体现, 容易获得积极的职业态度, 产生工作满意度。基于以上观点, 提出假设2:

H2:心理资本对实习满意度有正向影响

1.3 实习满意度的中介作用

已有研究发现, 满意度作为一种态度的衡量, 对留职意愿有显著的预测作用, 高实习满意度促进实习生毕业后留下来成为酒店的正式员工[18]。满意度是影响酒店员工流失的主要原因之一[42], 员工的工作满意度高就更愿意留在企业, 因而其离职倾向就会低[20];而对实习生而言, 有利于个人提升和发展的职业环境, 能够提高实习满意度, 高的实习满意度则有利于实习生产生对实习单位的就业选择意向, 进而会影响其留职意愿[43]。较高的心理资本能让个体更为有效处理工作中的问题, 使其产生积极的职业态度, 增强从事该项工作的信念。实习满意度反映了员工对待实习所从事工作的态度, 心理资本则是促使员工产生积极职业态度的心理品质。当员工有较高的心理资本时, 更会表现出积极的情绪, 实习满意度高, 更可能留下来工作发展;反之, 如果员工心理资本低, 消极情绪会增多, 实习满意度降低, 留下来的意愿也会受到影响。由前文所述, 心理资本对留职意愿有正向影响。拥有高心理资本的个体, 对周边环境的评价更为积极, 带来积极的态度。可见, 实习满意度作为一种对待未来职业的态度, 在心理资本对职业选择的影响中起到中介作用, 即实习满意度对心理资本和留职意愿的关系起传导作用。因此, 本研究提出假设3:

H3:实习满意度在心理资本与实习生留职意愿之间起中介作用

1.4 组织支持的调节作用

情感事件理论 (affective events theory) 认为, 人的情绪反应分为情绪和心境两部分, 其中, 心境主要受到个体的心理品质的影响, 而情绪更容易受到外在环境的影响[44]。因此, 本研究认为在心理资本影响实习满意度的关系中纳入实习生对环境诱因的感知作为边界条件, 才能更全面了解不同情境下的影响因素在满意度产生过程中的作用。组织支持感 (perceived organizational support, POS) 是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念[45]。在以往学者的研究中采用组织支持这一环境因素作为调节变量, 调节了个体特征因素 (心理资本) 对其态度、情绪与行为的影响[21,46]。如前所述, 实习生的心理资本能够在工作中得到展示, 促进了工作的完成, 给其带来价值体现的满意感。但是如果面对一个既定的工作内容, 组织提供了高度的支持, 那个体会感到在工作中个体的价值作用降低, 因此, 自我心理资本对于其良好的体验的作用就会减弱;与之相反, 在完成既定工作时, 即使是组织给到的支持有限, 个人的心理资本的作用得到了较高的发挥, 个体作用的价值得到充分体现, 个体仍然会感觉到一种自我能力体现的满意感。因此, 本研究认为实习生的组织支持感会负向调节心理资本与实习满意度之间的关系。即高的组织支持, 降低了员工工作的困难, 心理资本在工作任务完成中起到的作用减小, 心理资本对实习满意度影响减弱。低组织支持感的实习生, 认为个人心理资本的效价高, 工作中能够充分发挥个体作用, 因而其成就感更高, 增强了其实习满意度。基于以上观点, 提出假设4:

H4:组织支持感在心理资本与实习满意度之间起到负向调节作用。即心理资本与实习满意度之间的正向关系在低组织支持感条件下要比高组织支持感条件下强

研究发现, 实习后的学生更加注意个人的发展空间和个人能力的施展, 并非是工资待遇和工作环境[21]。组织的支持越多, 员工工作绩效和做事成功率就会越高[47,48]。在考虑留职意愿时, 实习生已经对实习有所了解, 对个体效价有了一定的检验, 对自己的能力有了更好的审视和定位。个体所具有的内在资源和组织的支持都是个体发展的资源保障[49,50]。职场中, 组织的支持对个体能力的发挥起到积极的作用[21]。在本研究中, 笔者预期组织支持感会调节心理资本与留职意愿之间的关系。当实习生进行就业选择时, 那些拥有较好发展平台、能够提供更多的支持的组织, 本身就有吸引力, 而且好的发展平台对员工胜任力要求也会更高, 能够促进那些具有较高心理资本的人达成来组织就业发展的意愿[2]。相反, 那些不能够为员工提供更多的工作帮助与支持的组织, 员工不能够调用更多的资源去处理工作中的事情, 即使是有较高心理资本的人, 具备出色的胜任能力, 选择继续留在这样的组织中发展的可能性也会很小。基于以上观点, 提出假设5:

H5:组织支持感在心理资本与留职意愿之间起到正向调节作用。具体来说, 即心理资本与留职意愿之间的正向关系在高组织支持感条件下要比低组织支持感条件下强

在以上理论假设的基础上, 提出本研究的理论框架模型如图1所示。

二、 研究设计

2.1 研究样本

本研究的数据来源于11个城市的63家星级酒店, 这些酒店都非常关注实习生实习后的留职意愿, 希望增加实习生实习后留职的数量, 提高实习的溢出效益和减少招聘成本。本研究目标对象为酒店管理专业实习生, 问卷采用网络答题方式, 向实习生发放问卷的电子链接。有515位参与者在网上提交了问卷, 均为有效问卷。其中, 女生356人, 男生159人;独生子女有179人, 占34.8%, 学生干部有237人, 占46%。家庭经济情况较贫困有103人, 占20.0%;一般情况有394人, 占76.5%;较富裕有18人, 占3.5%, 实习岗位包括前厅126人, 占24.5%;客房62人, 占12.0%;餐饮217人, 占42.1%;销售9人, 占1.7%;财务6人, 占1.2%, 其他部门有95人, 占18.5%。实习城市包括北京 (104人, 20.2%) 、青岛 (120人, 23.3%) 、上海 (88人, 17.1%) 、广州 (16人, 3.1%) 、苏州 (34人, 6.6%) 、济南 (41人, 8.0%) 、杭州 (41人, 8.0%) 、宁波 (27人, 5.2%) 、厦门 (25人, 4.9%) 、潍坊 (4人, 0.8%) 、南通 (15人, 2.9%) 。分析样本特征, 该研究样本的覆盖面广, 代表性较好。

2.2 研究工具

(1) 心理资本

本研究参考张阔[51]编制的积极心理资本问卷, 该问卷包括26道题, 采用Likert 7级量表, 包括“非常符合”到“非常不符合”7个等级。经验证性因子分析, 删除因子载荷小于0.5的5个题项, 保留20道题。

(2) 组织支持感

研究中借鉴Eisenberger开发的量表测量单维度的组织支持感[45], 共8道题, 已被我国学者使用验证, 具有较高的质量, 采用Likert 5级量表形式, 从“非常同意”到“非常不同意”。

(3) 实习满意度

根据以往研究, 借鉴明尼苏达满意度量表MSQ[52], 采用Likert 5级量表, 包括“非常不满意”到“非常满意”5个等级, 共27道题。经验证性因子分析, 删除因子载荷小于0.5的2个题项, 最终保留25道题。

(4) 留职意愿

本研究参考Teng的就业意愿 (Employment aspirations) 量表[53], 经验证性因子分析, 删除因子载荷 (factor loading) 小于0.5的1道题, 最终确定3道题, 采用Likert 5级量表, 包括“绝对不可能”到“非常可能”5个等级。

(5) 控制变量

研究中, 控制了被试的性别、家庭经济状况、实习部门和实习酒店所在城市等人口统计学变量。

2.3 同源误差检验

本研究采取了一系列预防措施 (设定反向计分题项、随机排列题项、隐藏研究目的、隐藏题项间的关系、匿名填写问卷等) , 减小共同方法偏差和社会期许偏差[54]。此外, 借鉴Harman单因素检验来验证研究中各变量同源误差, 未旋转时析出的第一个因子的方差解释率为39.55%, 小于50%的判定标准, 说明样本数据的共同方法偏差在可接受范围之内。

三、 研究结果

3.1 信度检验

本研究所用量表在现有文献中均已经使用过, 为了能够保证量表的可靠性和质量, 数据采集前, 由2位旅游管理专业的博士生、2位酒店员工和1位酒店实习指导教师对量表的条目进行了评价、测试和修改, 确保题项表述准确、恰当。基于调研数据, 采用SPSS19.0软件对变量进行了信度检验, 经检验心理资本、实习满意度、组织支持感和留职意愿的Cronbach’sα信度系数分别为0.97、0.96、0.96、0.83, 均>0.7, 说明各变量选用量表信度较好。同时, 由验证性因子分析所得数据计算, 如表1所示, 各变量的组合信度 (CR) 在0.83～0.99之间, 均大于0.60, 表示组合信度高。两项指标共同验证了研究所用变量有较高的信度。

3.2 效度检验

研究采用Amos17.0进行测量模型的验证性因子分析, 检验主要变量的偏态度和峰度, 对样本数据进行正态分布评估, 结果如表1所示, 样本数据符合正态分布。表2报告了假设模型与其他5种替代模型的拟合指标, 经比较四因子模型 (p<0.001) 显著小于其他5种模型的χ2, 验证了4个主要变量间有较好的区分效度。四因子模型拟合度指数情况为:χ2=777.74, RMSEA=0.08, GFI=0.86, AGFI=0.83, CFI=0.94, TLI=0.93, SRMR=0.06, 各拟合度指标基本达到可接受的水平2, 说明本研究的四因子模型具有较好的拟合度。借鉴Hair的研究经验进行效度检验[55], 样本数据得出的每个变量各题项因子载荷在0.60～0.95之间, 满足因子载荷>0.5的要求, 量表题项能较好的被潜在变量解释;如表1所示, 平均方差抽取量 (AVE) 均大于0.60, 满足0.50的最低要求, 有较高的构建效度, 表1中对角线的括号内是各变量的AVE算术平方根, 这组值均大于对应变量与其他变量相关系数[56], 代表研究变量之间有较好的区分效度。

3.3 主要变量的描述性统计及相关分析

表1对各变量进行了描述性统计和相关分析, 得出主要变量的平均数、标准差、皮尔逊相关系数以及偏度和峰度系数等。心理资本与实习满意度 (r=0.55, p<0.01) 、组织支持感 (r=0.51, p<0.01) 和留职意愿 (r=0.46, p<0.01) 均显著正相关。实习满意度与留职意愿 (r=0.48, p<0.01) 和组织支持感 (r=0.66, p<0.01) 均显著正相关。组织支持感和留职意愿 (r=0.61, p<0.01) 显著正相关。而性别和工作满意度相关分析中, 男生 (4.20) 的满意度均值显著 (p<0.05) 高于女生 (4.04) 。家庭经济状况和留职意愿呈负相关但非常低, 样本数据说明家庭经济条件越好的实习生, 其留在酒店工作的意愿越低。研究所选取的变量间的相关的显著性与理论预期一致, 说明可以进一步验证各变量之间的因果关系。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应检验

采用层级回归的方法检验假设H1～H2, 表3显示了检验结果。M5说明实习生心理资本对留职意愿有显著的正向影响 (β=0.46, p<0.001) , 在控制其他变量的影响之后, 心理资本可以解释留职意愿21%的变异, 假设1得到验证。M2表明心理资本对实习满意度有显著正向作用 (β=0.55, p<0.001) , 在控制其他变量的影响之后, 心理资本可以解释实习满意度30%的变异, 假设2得到验证。

3.4.2 中介效应检验

在M7中, 将心理资本和实习满意度同时纳入回归方程时, 实习满意度对留职意愿有显著正向影响 (β=0.33, p<0.001) , 心理资本对留职意愿的影响仍然存在, 回归系数由0.46降为0.28 (p<0.001) , 明显变小, 但是仍然显著, 说明实习满意度在心理资本和留职意愿之间起部分中介作用。但是, Zhao等学者提出Baron和Kenny的方法不能检验中介效应的显著性[57], 本研究进一步采用bootstrapping法抽取5000次来检验实习满意度中介效应, 如果路径系数95%的置信区间内不含0, 说明中介效应显著。结果显示, 心理资本通过实习满意度影响留职意愿的间接效应显著, β=0.19, 95%的置信区间为[0.10, 0.27], 不含0, 因此间接效应显著;心理资本对留职意愿的直接影响系数β=0.29, 95%的置信区间为[0.20, 0.38], 不含0。因此直接效应显著, 假设3得到部分验证。

3.4.3 调节效应检验

为了检验组织支持感的调节作用, 先将自变量与调节变量数据进行中心化处理, 然后采用层级回归的方法检验。表3中M3表明, 在控制了控制变量之后, 心理资本与组织支持感的交互项对实习满意度有显著影响 (β=-0.13, p<0.001) , 表明组织支持感对心理资本与实习满意度的关系有调节作用, 采用J-N技术进一步形成调节效应作用置信区间带图 (图2a) , 只有当组织支持感的数值小于4.8时, 组织支持感对心理资本与实习满意度的调节作用才显著存在。根据Aiken的建议[58], bootstrapping法对调节变量组织支持感加减1个标准差的方式分为两组, 分别做回归得到表4所示调节效应的估计值及置信区间, 并绘制高低组调节作用图2c, 可以看出调节作用的方向:组织支持感在心理资本与实习满意度之间起到负向调节作用, 即在低组织支持感条件下要比高组织支持感条件下心理资本与实习满意度之间的正向关系强。由此, 假设4得到验证。

表3中M8表明, 在控制了控制变量之后, 心理资本和组织支持感的交互项对留职意愿的影响达到显著性水平 (β=0.10, p<0.01) , 说明组织支持感在心理资本和留职意愿的关系中起到调节作用, 采用J-N技术进一步形成调节效应作用置信区间带图 (图2b) , 只有当组织支持感的数值大于1.97时, 组织支持感对心理资本与留职意愿的调节作用才显著存在。同样, 采用对调节变量组织支持感加减1个标准差的方式分为两组, 分别做回归得到表4所示调节效应的估计值及置信区间, 并绘制高低组调节作用图2d, 可以看出调节作用的方向:组织支持感在心理资本和留职意愿的关系中起到增强调节作用, 即心理资本与留职意愿之间的正向关系在高组织支持感条件下要比低组织支持感条件下强。因此, 假设5得到验证。

四、 结论与讨论

4.1 研究结论与理论贡献

本研究选择酒店人力资源的重要来源——实习生作为研究对象, 基于对期望理论、成就动机理论、情感事件理论和资源保存理论的系统整合开展研究, 结果发现:心理资本对留职意愿有显著正向影响;实习满意度部分中介了心理资本和留职意愿之间的关系;组织支持感干涉调节了心理资本和实习满意度的关系, 在低组织支持感条件下要比高组织支持感条件下心理资本与实习满意度之间的正向关系强;组织支持感调节了心理资本和留职意愿的关系, 心理资本与留职意愿之间的正向关系在高组织支持感条件下要比低组织支持感条件下强。样本数据分析的结果验证了本研究的假设。面对激烈的市场竞争与专业人才匮乏, 如何加强对实习生的使用、培养, 提高专业对口就业, 已经是企业人力资源管理的重要命题。院校教育中, 也需要围绕学生的积极心理资本的进行重点培养和塑造。心理资本是影响员工态度和工作产出的重要因素, 组织支持感的研究则对组织资源配置起到参考作用。本研究尝试打开个体心理因素与留职意愿之间的“黑箱”, 明确他们之间的作用边界。

首先, 本研究从个体心理层面探究了留职意愿的形成机制。之前研究关注点多在组织层面的人力资源管理因素[59], 对个体层面的心理因素和资源重视不足。实习生是否留在一个企业中工作, 也会受到一些个人因素的影响, 外界因素通过对实习生本人产生影响而发挥作用。研究发现, 乐观、心理期望、人格特质、性格特点、性别和价值取向等个体因素能够影响留职意愿[11]。拥有较高的心理资本, 通常会让个体充满自信、积极乐观、克服困难和努力奋斗, 产生积极的情绪, 取得成功后的成就感, 具有较高的胜任能力, 能够带来满足感, 让其更愿意在组织中工作。因此, 本研究在以往研究的基础上, 从个体因素的角度探究其对留职意愿的作用, 发现较高的心理资本能够提升实习生的留职意愿, 进一步拓展了留职意愿的研究。

其次, 研究从实习满意度的传导作用探讨了个体心理资本对留职意愿的内部作用机制。以往对留职意愿的研究较少, 多聚焦于对在职员工的离职倾向[20]。对正式员工研究和对实习生研究存在职业发展阶段的差异, 对于行业来说是稳定存量与带来就业增量的不同。员工队伍稳定、减少流失对行业发展有很必要, 吸引院校实习生就业、带来增量同样重要。个体在实习工作中的体验态度, 进一步影响了其后续对该工作的决策态度, 实证研究发现, 实习满意度在心理资本对留职意愿的影响中起到部分中介作用, 较高的心理资本提升实习满意度, 进而提高留职意愿。

再次, 探明实习生个体因素对实习满意度的作用边界。在获得高组织支持的感知情况下, 不管是高的心理资本还是低的心理资本的实习生, 都会对实习有着较好的感受和评价。此时, 他们对实习工作的态度更多受到了共同的外部支持因素的影响, 因此, 在高低心理资本这两类人群中满意度差异较小。从研究结果中也发现, 这种高组织支持感有一定的作用上限, 较高的组织支持感 (大于4.8) 对心理资本与实习满意度的调节作用就变得不显著, 此时, 组织环境达到一种理想的状态, 组织的支持因素的作用已经达到极致, 对高低心理资本组的实习生的满意度贡献可能非常小。相反, 当感觉从组织中获取的支持较少的时候, 在完成工作的过程中, 具有较高心理资本的实习生, 更能够表现出对个人的目标充满希望与自信, 他们能够更加乐观和积极地去应对工作中的事情, 表现出更好的抗压和抗挫折能力, 这种对自我心理资本的唤醒和自我价值的体现与体验, 带来了更多的积极作用, 促使他们能够对所从事的工作产生更多的好感与评价, 获取更多的满意感受, 这种“逆境”中对个体心理资本的“唤醒”作用更为明显。实习生通常都在实习单位的基层岗位工作, 能够获得的酒店支持资源有限, 采取“逆境”思维才能够为实习生带来更好的实践体验。因此, 在组织支持资源有限的情况下, 那些拥有较高心理资本的实习生, 通常对实习工作评价更高。没有更好的条件和外部支持, 反而让个体心理资本因素的作用更加明显。

最后, 研究发现心理资本对留职意愿影响的边界条件。在感到低组织支持的情况下, 不管是高的心理资本还是低的心理资本的实习生, 都会对在该组织留下来发展的意向产生消极的影响。此时, 他们的留职意愿更多受到了共同的组织因素的影响, 因此, 在高低心理资本这两类人群中留职意愿的差异较小。从研究结果中也发现, 这种低组织支持感有一定的作用下限, 较低的组织支持感 (小于1.97) 对心理资本与留职意愿的调节作用就变得不显著, 此时, 组织环境达到一种较差的状态, 组织对员工提供的支持非常匮乏, 对高低心理资本组的实习生的留职意愿的缺乏吸引力。相反, 能够提供更多的支持资源的组织, 往往是一个优质的发展平台, 在考虑职业选择意向时, 那些具有较高心理资本的实习生, 认为自我拥有更多积极的心理资源, 可以处理更为复杂的任务, 具备较高的胜任能力, 更容易对这种与其胜任力相契合的组织发展环境产生留职选择意向。在现实工作中, 能够为员工提供更多支持资源的发展“平台”, 能够吸引和促进更多与其相契合的优秀的人才 (如具备高心理资本胜任力的人才) 的潜在员工来企业工作。

4.2 实践启示

在调动个人积极性和实施组织管理对策时, 针对不同的酒店组织、不同的实习生心理资本状况, 本研究的结论可以提供较好的参考。本研究的两个调节作用对组织的支持状况对心理资本处理逆境情景时的激发作用, 以及对面临就业选择时, 组织发展平台与员工胜任力匹配关系的现象给予了一定的解释和证实。就短期的实习来说, 实习生更倾向于检验个人的所学和已有的能力, 因此, 组织支持感会负向调节心理资本对实习满意度的影响;就更长远的就业来说, 实习生可能期望找到一个支持其发展的平台, 组织支持感则正向调节心理资本对留职意愿的影响。

(1) 酒店应该在服务顾客、实现经营绩效的同时, 成为员工职业发展的平台与后盾。酒店中存在的人员紧缺、用人过度, 与对员工关心不足, 心理资本的恢复与投入不足等现象, 可能导致实习生心理资本水平下降, 导致胜任力不高, 进一步影响到实习生的留职意愿。只有采取适当的组织支持能更好发挥实习生的个人作用, 提高心理资本与酒店行业相匹配, 才能将实习生转化为正式员工。在实习生到岗初期, 酒店应更多为学生提供一个检验自我能力的机会, 可以提高实习生的满意度;随着其对行业认知深入, 可以不断改善其工作环境、增加支持资源, 让其产生留下来工作的意愿。酒店应该加快形成有中国本土特色的管理模式, 让更多优秀的专业人才走进酒店工作, 支持员工更好的留在酒店发展。总的来说, 较好的组织支持政策能够有利于吸引优秀的员工来企业发展, 恰当的组织支持能够给员工带来良好的工作体验, 获得员工对企业的积极评价。

(2) 学校需要贴近社会企业需求, 聚焦学生的未来职业的胜任力和发展力。心理资本在学生实习还是就业选择上都能够带来正向的积极作用, 而心理资本是可变的, 是可以发展和开发的[60]。很多学习旅游管理和酒店管理专业的学生是专业调剂录取的, 因此他们的成就动机不是很强, 心理资本也相对不高。院校教育的过程中, 立足行业需求, 不仅着眼于学生的人力资本的培养, 还应该培养他们的心理资本、丰富他们的社会资本, 增强学生在酒店专业领域发展的实力和专业性, 这样他们才能够更愿意留在酒店发展。学校和酒店紧密合作, 科学地安排顶岗实习[7], 发挥好对实习生的锻炼和培养的作用, 为酒店储备更多优秀的人才。

(3) 求学阶段除了注重知识与技能的学习之外, 机器人所不具备的、有“温度”的心理资本, 则是每一位学生都应该具备的素养。实习能够提高学生认清未来职业规划和目标[61], 学生在实习中找到成就感, 会积极影响他们进一步从事酒店工作的意愿[62]。扎实的专业基础、厚实的心理资本和契合的实习环境能够让学生从实习中获取有益的经验, 并促进就业发展[63]。心理资本对于学生、员工、企业来说都是一个重要的资源, 对心理资本的投资, 将会带来持久的收益、促进个人的职业成功[64]。

4.3 研究局限与未来研究方向

尽管本研究从个体因素和积极心理学的角度对实习生的留职意愿的产生机制方面做出了一定探索, 为提高实习生的留职意愿提供了新的思路和重要启示。但研究仍存在一定的局限:首先, 从研究结果来看, 实习满意度仅仅起到部分中介作用。后续研究可从其他理论视角 (如自我决定理论) , 研究心理资本影响实习生留职意愿的其他中介机制。研究采用了与现有文献相同的做法, 关注的是心理资本这一整体的构念, 心理资本的定义包括了自信、乐观、希望和韧性4个维度, 为了促进从个体角度研究留职意愿的纵深发展, 后续将从这4个维度分别进行研究, 以探讨特定的作用或者机制。其次, 本研究探讨了心理资本的结果部分, 而没有探索前因部分, 行业和学界都已经意识到心理资本在组织中有重要的价值和意义, 但对其前因变量探索尚不充分, 未来的研究可以继续探究心理资本的前因变量, 以对组织管理实践提供借鉴。最后, 研究采用的是截面数据, 未来可以尝试设计纵向研究或者微实验干预, 验证所涉及构念间的关系。在后续研究中可以进一步进行深入探讨, 以完善心理资本对留职意愿的作用机制, 甚至需要将研究进一步延伸到后续的留职行为, 以检验两者之间的滞后与关联关系。